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亲戚总催婚，如何怼回去？
亲戚总是打着为你好的旗号对你进行催婚，但每一个问题都让人觉得很尴尬。如果你想要对付亲戚的催婚，那就要学会一些小妙招，优雅的怼回去。
千万不要说等真爱，亲戚不会理解的。
年轻人暂时不结婚大多都是没有遇到真爱，没有遇到想结婚的人。但现在很多父辈人还秉持着一些封建的观念，到年纪就该结婚，什么爱不爱情的，那是什么玩意，能吃还是咋地？
所以尽管你可能真的坚信爱情会到来，并且愿意等待。但你嘴上也不能这么和家里人说，比起等待真爱这种在亲戚看起来虚头巴脑的理由，找一些客观的理由比较实用一些。
用朋友的照片暂时做抵挡。
小魏也被催婚了，当时场面很尴尬，他只能拿出手机翻出一名女性朋友的照片，跟所有的亲戚朋友说，照片上的女孩就是他的女朋友，亲戚们这才消停。
小魏事后解释说：“我知道欺骗家人不好，但我还年轻，应该先创业，等事业做起来了，再谈婚论嫁。暂时让我朋友冒充女朋友，等过一段时间，就跟家人说性格不合分手了。”
以其人之道还治其人之身。
之前看过一个搞笑段子就是关于破解亲戚们的花式轰炸的，那就是无论亲戚们问你什么，你都不用去回答，只需要把问题抛回去就可以了。
比如说：怎么还没对象啊？你儿子也还没对象呢；你儿子什么时候结婚？
你对象家庭情况怎么样，有钱没钱？你儿子的对象怎么样？你儿子什么时候生二胎啊？
总之就是给他们掰扯一些他们自己也不愿意聊的话题，然后几个回合之后他们也就知趣了，不再继续和你聊你的话题了。
再讲一个小故事，下面这个故事中的奶奶就是有大智慧的。
过年回家，一大家子人聚在一起吃饭。饭还没开始吃，表姨和姑妈就开始关心我的终身大事了，说什么要早点结婚，年纪大了就没人跟了，不要挑三拣四的，结婚使人走上人生巅峰。
这时候我本想说点什么，没想到坐我旁边的奶奶低调地“哼”一声说：“你们这么急着叫他结婚，是要借钱给他买房吗？”表姨和姑妈顿时失语，眼神闪烁，一脸尴尬啊。
所以说想要解决被催婚的问题，那一定要找到制胜法宝，直接让催婚者哑口无言。
挂在嘴边的OD到底是什么？
OD这个词已经火了一段日子了，企业要招OD专业人才，个人要提高自己的OD专业能力……OD好像在不同的地方有着不同的意思。今天，我们借着料理机的第二篇来掰扯掰扯OD这个概念。
先解释一下，OD是 组织发展 的英文首写字母的缩写- Organization Development 。如果面向其内涵和人们使用时所指向的现实，可没有缩略语这么简单喽。
从应用场景来看，OD有三个典型内涵： 作为专业知识领域的OD、作为职能岗位的OD，还有作为OD实践者的OD ，我们一一细说。
作为专业知识领域的OD
虽然作为专业知识领域的OD，最早可以追溯到百年前的泰勒，著名的霍桑研究，但真正面向群体训练的，是始于二十世纪五十年代的 库尔 特•勒 温的敏感性训练和塔维斯托克研究所的社会技术系统 。
接下来，OD就不断从各个领域吸取养料，OD实践以及研究者们志在帮助各个社会发展时期的企业家们不断改善组织运营和实现更优绩效，做了大量与 行为科学相关的理论研究和实践 工作。这些专业学科有：管理学、心理学、社会学、人类学、系统理论、混沌和复杂理论、 变革理论、组织行为学等等。
一代又一代的OD实践者们在基于行为科学的实践中又不断创造新的理论，循环往复、不断迭代， 成就了今天的OD的浩瀚无垠、博大精深的专业领域。
由此， 建构了一整套认识组织、识别组织问题以及如何介入，有实证研究支持的理论体系 ，组织学习、组织文化、变革、激励的影响、领导力等概念也不断推出，以帮助组织能够作为一个整体从容应对外部环境的变化。
组织的独特性使这个实践性非常强的专业领域创造出极其多的 *** ，用浩瀚无垠形容也不为过，永远也无法像经济学之于社会学领域逐渐成为科学——我无法想像把人弄成数字化的世界！（这些OD理论及 *** 未来会一一推出，但不是今天的重点）无论怎样，这个领域还是有一些基本的原则，所有的理论、 *** 都离不开这些原则。
首先，OD是关注 组织系统整体的有效整合以及绩效改善 ，其目标是帮助组织更好的适应外部环境，使组织得以更健康的发展。OD的整体观、系统观使它始终关注着 组织系统的整体做出有计划的改变 ，这就意味着组织整合将发生在组织系统内不同系统层次：个体、团队、部门、组织，不断改善运营流程，优化组织过程。这样才能以 可持续 的方式为客户和用户提供有效产品和服务， 同时也满足个体和组织的发展需求，提升组织有效性。
其次，OD还注重对 企业中的人性面的尊重 ，即 人本观 。在组织发展成为领域的早期，一系列重要的西方社会运动-人际关系，人类潜能，平等和社会参与推动了它的形成。正如上篇料理机我们提及的对组织演化的历史视角，人不再被认为仅仅是利润和效率的工具；而是 有主动性， 有创造性 的多思想的社会系统里的每个个体。 每个个体都有内在需求，有平等的权利去拓展自己的潜能，当个体被平等对待， 组织提倡了 民主、参与、共创和透明 ， 让组织各个层面的人 协力解决组织面临的来自组织内外部的问题 ， 从而能实现组织 更优绩效。
第三，OD专业是关于过程介入的 艺术与科学 。群体的合作是任何一个组织都要破解的密码，破解的诀窍就在过程中，过程中充满了张力、动力，情绪情感被激荡着，创造也同时被酝酿着，OD的过程介入就是协助群体 让孕育的创造萌芽。
正是这样的独具魅力的专业领域，也创造了独具一格的工作 *** ，OD咨询 *** 的独特性将在作为实践者的OD那部分——第三部分介绍。
作为职能岗位的OD
组织为了更好的能同时应对来自外部环境和内部整合的问题， 理想状态下，这两个维度在组织中都需要有专门的岗位或者一个职能部门作为组织更高管理者CEO的智囊团， 与CEO和高管团队紧密合作。 战略专家所在的战略规划部门支持他们能做出更好应对适应外部环境的决策 ，比如做市场调研， 获取市场洞见， 支持CEO和高管们做出战略选择并制定战略规划。而OD岗位的一个重要功能就是 辅助CEO和高管团队充分发展和有效整合组织内部，精心设计组织， 有效运营组织，打造组织文化，为实现组织的战略目标提供充分的保障。
当然，OD岗位现在既没必要也不会成为所有组织的标配，因为不同的组织在不同的生命周期，有不同的聚焦和挑战， 虽然相对成熟和发展的组织对OD的依赖和需求会相对比较高，但在我们的经验里，初创公司有OD人员可以少走很多弯路，因为组织创立前期的动荡更需要一个靠谱的内当家。
目前，在有OD岗位的企业组织中， 其架构配置也是百花齐放，有的组织把OD归类于HR的职能之下， 汇报给HR职能线；也有的组织把人才发展的工作内容归到了OD岗位；有的组织将OD职能和岗位归入了总经理办公室，有的组织设立OD岗位， 单独向CEO汇报；我们在此并不对架构配置做出合适与否的判断， 因为每个组织都有其独特性的背景和演化的历史。但是我们想再次强调的是作为职能岗位的OD的功能就是 能够站在组织整体的视角下，为组织整个系统负责，能有效对组织不同时期所面临的重要问题作出诊断、计划、介入实施和评估 ， 且不断循环反复， 最终实现组织发展的有效性 。无论OD岗位现在如何设置， 至少组织要为OD岗位职能的实现提供其适合展开工作的环境和资源。
作为OD实践者的OD
在这里，当我们说OD实践者的时候通常指两类人，一类是 组织内部 在OD岗位上实现组织OD职能的那些人， 另一类是 组织外部 的OD咨询顾问。之所以把这两类人都称之为OD实践者，是因为OD是深深扎根于行动研究中，被称为“OD之父“的库特.勒温曾经说过 “更好的理论就是莫过于能指导实践”。 “ 他主张”不脱离研究作行动， 也不脱离行动作研究“。由此行动研究是组织发展的一个重要基石， 构建了OD的理论领域和实践基础。
无论组织内外部的OD实践者虽然都是遵从着OD专业领域中理论和实践的教诲， 但是因为各自在当下实践OD的环境和背景不同， 两者在现实中的实践确实还是有差异的， 由此而面临不同的挑战。
对于组织内部的OD实践者来说 ，他们时时刻刻和组织系统同在，他们更懂得身处的组织和业务，能最快速和最短距离感知到组织的能量和情绪，特别是来自于CEO和高管团队的情绪和压力。相比外部顾问，组织对他们有更为热切的甚至热切得不合情理的期待。这就特别考验他们的 沉着冷静和独立思考 ，是否能守住OD工作的边界，既能hold住来自CEO和高管团队的压力，同时又能和业务方一起做好组织诊断， 共同制定介入计划和方案。并通过一系列的过程设计， 推动组织流程优化和有效运营，提升组织绩效。 这一边界于业务方是赋能，于OD实践者来说是专业的体现。
对于组织内部OD的考验在于：能否从容应对组织内部每时每刻都存在的混乱，各种显现和隐藏的权利线的交织影响，理解和觉察系统和团队动力，不断化解过程中的冲突，从而支持组织作出他们自身期待的改变。这些也对组织内部的OD实践者的自身修炼和快速学习成长提出了更高的要求—— 要能够冲过绩效评估的浪潮 。
对于外部OD实践者（咨询顾问）而言 ， 其挑战在于： 不仅要成为组织的专家， 更需要快速理解不同企业的生命周期， 所处行业的特征，企业的业务模式和价值链体系。 也就是对客户所处的环境和相关利益者能够快速理解和学习，了解组织特定的技术“术语” 和“文化”，这同样也是一个浩瀚无垠如宇宙般宽广的领域，因为每个组织都是独特的，其组织构建、运营和文化与组织所选择的行业和业务模式息息相关。相比于内部实践者， 因为并不是和组织系统时刻同在， 外部顾问相对可以冷静思考，系统的观察和诊断，但是如何 犀利的穿越对组织的各个痛点的表象，找到那个深处搅动组织的原因，和客户共同产生对于组织的洞见 ，在OD价值观的指引下和客户共创对整体有效的介入计划和实施，这也非常考验外部OD实践者“功夫”的， 和组织内部OD实践者一样，也需要一条漫漫长路的自我修炼和学习。
读到这里，是不是可以看出： 组织内部的OD实践者要修“出乎其外”之功；外部OD顾问要修“入得其中”之功 。
在我们过去咨询经验中， 如果客户有内部OD实践者， 与我们外部顾问一起，互为补充， 再加上HR团队的部分成员和组织内的高潜人才共同组成项目小组， 这样的组合形成了 组织内外的共同视角 ，对组织产生的作用也更大， 同时也支持了内部OD团队的专业成长，经由共同工作的过程，客户自己可以形成一套属于自己的组织发展哲学和 *** 论，找到支持战略实现的独特组织方式，这不就是成为了自己吗！
对于OD实践者来说，无论内部还是外部，都是 人介入人组成的工作系统 ，这意味着介入者的态度、行为、价值观会对被介入系统产生影响，真应了那句话： 看着看着风景就成了风景 。所以，为了组织的自然而然的发展，OD实践者学习运用和维护“自我”作为工具是极其重要的OD实践的功夫之一，这需要OD实践者们保持对自身的敏感，了解自我的信念，理想，情绪和行为，觉察在与组织系统工作时自我是如何被影响的和涌动的，运用自我当下的涌现和反应有意识地介入正在进行的系统。将所有学习的OD理论、工具、 *** 在实践中和“自我”这个工具结合起来， 彼此成就，在让组织成为自己的同时也让自己成为更好的自己！
到这里，我们也捋得差不多了，OD这个词代言的东西还不少吧！ 作为专业领域的OD其实是重要的基础，理论和 *** 为OD实践者们提供了养料，OD专业的价值观为作为职能的OD如何在企业中发挥战略性的作用提供了基石。
如果有一天，有人问：“OD是什么？”你一定要知道你所讲的OD是哪一方的代言： 是作为专业领域的OD，还是作为职能岗位的OD，还是作为OD实践者的OD。
诚然， 组织发展（OD）在中国还是一个非常新兴的领域， 具有本土特色的OD理论和实践还很稚嫩，还在不断的孕育和积累中 ； 令人万分欣喜的是，越来越多CEO需要OD作为TA的智囊团中重要的一员， 越来越多的组织设立OD作为重要职能和岗位， 越来越多的小伙伴也愿意学习OD专业领域的知识理论并投入到OD的事业中去， 相信未来会有更多的同行者，我们和你一起去揭开OD的神秘面纱，用热爱和实践去丰富它……
终有一天，挂在嘴边的OD引来的是会心一笑，而不是懵懂的眼神！
“掰扯”是什么意思？
一、“掰扯”的意思
说话，讲道理。
二、出处
东北方言。
三、引证
《北方曲艺》1983年第3期：“杨大叔，让我把破沙发拉回家去，掰扯掰扯看到底是谁跟我过不去。”
四、示例
可你往细里一掰扯，刘有根还是个有心思的。
扩展资料
一、掰扯的近义词—讲理：
释义：评论是非，明白事理。
引证： 老舍 《茶馆》第三幕：“只盼谁都讲理，谁也不欺侮谁！”
二、掰扯的反义词—沉默：
释义： 一言不发，沉寂的，不再说话的。
引证：姚雪垠 《李自成》之一卷第四章：“他沉默地缓辔前进，考虑着明天的作战问题。”
男朋友总说随便你怎么想，这是什么心理？
男人说，随便你怎么想，无外乎以下几个原因：
你实在是想得太对，猜得太准，又对又准到他竟无话反驳，无力遮掩，于是乎，恼羞成怒，也就有欲盖弥彰，面红耳赤的摔锅行为，都是你无理取闹，随便你怎么想。
这种情况，自己有错，还倒打一耙，怼得你瞠目结舌，百口莫辩，这种人有恃无恐，吃定你没有实捶，或者你不会离开，所以，才会如此理直气壮，拿捏得你死死的，吃定你了。
他并没有你以为的错误，而你孜孜不倦，穷追猛打，非要他承认一些莫须有的罪证，但他已经解释过了，但依然不相信，觉得跟这样的你理论不出一个所以然来，索性消极怠工，随便你怎么想；
这种情况，就算他当时说随便你怎么想了，但如果真的在乎你的话，等你气消了，他还是跟你掰扯对错，自证清白，他不想被人冤枉，也不想被人误解，特别是你，所以，才会回头安抚你，比较在乎你的感受，否则，你算哪根葱？跟他有毛关系？所以，这种情况就不要过分做了，适可而止，好自为之。
他确实不在乎你了，虽然他也没有错，但是已经不在乎你的情绪了，随便你闹腾，折腾，随便你怎么想。
这种情况，是他要么不爱了，要么失望了，消极怠工，当一天和尚撞一天钟，你受得了就忍，受不了就离，得过且过，不过拉倒。一旦对方油盐不进，消极怠工，作，闹都是没用的，如果你不想离，那就要长线作战，曲线救国，想办法改善你们之间的关系，才是上策。
其实，如果你是当事人，你一定能够明辨是非，能够分辨出对方到底是哪一种心理？怕只怕你掩耳盗铃，一竿子捅到底，这样对大家都不好，兵来将挡水来土掩，遇见问题就想办法解决问题，不要过分闹情绪，差不多就行了。
说到底，后续还是需要你灵魂拷问自己，自己究竟想怎样？你能够怎样改变现状？这个东西搞明白了，眼前的路也就好走了，说实话，这三种情况都不是死局，都有破解之法，就看你有没有本事足够理性，冷静，克己了。